در سه‌ماهه سوم ۲۰۲۶، مشارکت کارکنان آمریکا برای نخستین‌بار در ۱۵ سال گذشته به زیر ۳۰٪ رسید

منبع: Gallup | تاریخ انتشار منبع: 2026-10-28T23:01:00.000Z

## زمان انتشار و زمینه گزارش
این گزارش گالوپ در ۲۸ اکتبر ۲۰۲۶ منتشر شد و بر داده‌های نظرسنجی نیروی کار این مؤسسه در بازه ۵ تا ۱۹ اوت ۲۰۲۶ تکیه دارد. موضوع اصلی گزارش، روند مشارکت کارکنان در ایالات متحده و رابطه آن با الگوهای کار از راه دور، کار هیبریدی و پذیرش هوش مصنوعی در سازمان‌هاست. گالوپ می‌گوید مشارکت کارکنان آمریکا در سه‌ماهه سوم ۲۰۲۶ به ۲۹٪ رسید؛ این پایین‌ترین سطح از سال ۲۰۱۱ است و نسبت به سه‌ماهه قبل دو واحد درصد کاهش نشان می‌دهد.

این گزارش یک هشدار روشن درباره وضعیت تجربه کارکنان در آمریکا ارائه می‌کند: هم‌زمان با افت مشارکت، سهم کارکنان «به‌طور فعال منفصل» از کار نیز از ۱۷٪ به ۱۸٪ افزایش یافته و ۵۳٪ نیز در دسته «غیرمشارکت‌کننده» قرار گرفته‌اند. به زبان ساده، گالوپ نشان می‌دهد که اکثریت کارکنان آمریکایی در این مقطع یا درگیر کار نیستند یا به‌صورت منفی از آن فاصله گرفته‌اند.

## یافته‌های اصلی
گالوپ این روند را در افق بلندمدت نیز ترسیم می‌کند. هنگامی که اندازه‌گیری مشارکت کارکنان را در سال ۲۰۰۰ آغاز کرد، ۲۶٪ از کارکنان آمریکایی «مشارکت‌مند» بودند. این شاخص تا ۲۰۱۳ میان ۲۶٪ تا ۳۰٪ در نوسان بود، سپس تا اوج ۳۶٪ در ۲۰۲۰ بالا رفت. از آن زمان، مشارکت نزولی شده و پس از رسیدن به ۳۱٪ در ۲۰۲۴، در نیمه نخست ۲۰۲۶ در همان سطح باقی مانده بود؛ اما در سه‌ماهه سوم دوباره افت کرد و به ۲۹٪ رسید.

گالوپ می‌گوید هر یک واحد درصد در این شاخص معادل حدود ۱.۶ میلیون کارگر آمریکایی است. بنابراین افت دو واحد درصدی سه‌ماهه سوم ۲۰۲۶ معادل حدود ۳.۲ میلیون کارگر مشارکت‌مند کمتر است. این گزارش همچنین می‌گوید از ۲۰۲۰ تاکنون مجموع کاهش مشارکت حدود ۱۱ میلیون کارگر بوده است. این برآوردها صرفاً تبدیل آماری‌اند و نباید به‌عنوان برآوردی از اثر علّی یک سیاست یا رویداد خاص تفسیر شوند.

گالوپ ارتباط مشارکت کارکنان با پیامدهای مهم سازمانی را یادآوری می‌کند؛ از جمله بهره‌وری، خدمت‌رسانی به مشتری، کیفیت، ایمنی و سودآوری. با این حال، متن گزارش در این نقطه رابطه‌ای همبسته را توضیح می‌دهد و ادعای علّیت مستقیم برای داده‌های این مطالعه مطرح نمی‌کند. به‌عبارت دیگر، گزارش می‌گوید مشارکت با این نتایج مرتبط است، نه اینکه این نظرسنجی به‌تنهایی علت تغییر آن‌ها را اثبات کند.

## چه چیزهایی در تجربه کارکنان افت کرده است؟
گالوپ کاهش مشارکت را عمدتاً به افت دو مؤلفه از تجربه کاری کارکنان نسبت می‌دهد: روشن بودن انتظارات و این احساس که کسی در محل کار به‌عنوان یک انسان به آن‌ها اهمیت می‌دهد.

در نیمه نخست ۲۰۲۶، ۴۹٪ از کارکنان با شدت زیاد موافق بودند که می‌دانند از آن‌ها در کار چه انتظاری می‌رود؛ این رقم دو واحد درصد بالاتر از میانگین ۲۰۲۵ بود. اما در سه‌ماهه سوم، این شاخص سه واحد درصد افت کرد و به ۴۶٪ رسید؛ سطحی که با پایین‌ترین میانگین سالانه این شاخص در ۲۰۲۴ برابر است و ۱۰ واحد درصد پایین‌تر از اوج ۶۱٪ در ۲۰۱۵ قرار دارد.

همچنین درصد افرادی که با شدت زیاد موافق بودند «سرپرست یا فردی در محل کار به‌عنوان یک انسان به آن‌ها اهمیت می‌دهد» از ۴۰٪ در نیمه نخست ۲۰۲۶ به ۳۷٪ در سه‌ماهه سوم کاهش یافت. این رقم همچنان پایین‌تر از اوج ۴۷٪ در مارس ۲۰۲۰ است. گالوپ یادآوری می‌کند که این دو شاخص پیش‌تر نیز در تحلیل روندهای مشارکت ۲۰۲۵، بزرگ‌ترین افت پنج‌ساله را ثبت کرده بودند و در سه‌ماهه اخیر باز هم کاهش یافته‌اند.

## افت شدیدتر در میان کارکنان دورکار و هیبرید
یکی از مهم‌ترین یافته‌های گزارش این است که افت مشارکت در سه‌ماهه سوم ۲۰۲۶ در میان کارکنانی که شغل‌شان قابلیت دورکاری دارد، به‌ویژه افرادی که به‌طور کامل از راه دور یا به‌صورت هیبرید کار می‌کنند، شدیدتر بوده است.

بر اساس جدول‌های گزارش، مشارکت در میان کارکنان تمام‌وقت دورکار پنج واحد درصد کاهش یافت و از ۳۷٪ به ۳۲٪ رسید. در میان کارکنان هیبریدی نیز مشارکت دو واحد درصد کاهش یافت و از ۳۴٪ به ۳۲٪ رسید. در مقابل، کارکنان حضوری و کسانی که شغل‌شان از راه دور قابل انجام نیست، تغییرات کوچک‌تری داشتند؛ در کارکنان حضوری مشارکت از ۲۹٪ به ۲۷٪ و در مشاغل غیرقابل‌دورکاری از ۲۹٪ به ۲۷٪ رسید. خود گالوپ تصریح می‌کند که کاهش‌های مربوط به کارکنان شاغل در مشاغل قابل‌دورکاری، و نیز دورکاران و هیبریدی‌ها، از حاشیه خطا فراتر رفته است؛ اما تغییرات در کارکنان حضوری و مشاغل غیرقابل‌دورکاری چنین وضعی نداشته است.

گالوپ همچنین به پژوهش‌های پیشین خود اشاره می‌کند که از ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۳، افت روشن بودن انتظارات در میان کارکنان هیبرید و تمام‌وقت دورکار تقریباً دو برابر کارکنان حضوریِ شاغل در مشاغل قابل‌دورکاری بوده است. گزارش جدید این نگرانی را تقویت می‌کند که شاید ارتباطات سازمانی و پیوندهای انسانی در مدل‌های کاری مختلف، به‌ویژه در کارهای دور و هیبرید، هم‌پای تغییرات محیط کار پیش نرفته‌اند.

## رابطه هوش مصنوعی با مشارکت: مزیت باقی می‌ماند، اما در میان دورکاران و هیبریدها کاهش می‌یابد
بخش مهمی از گزارش به سازمان‌هایی مربوط است که هوش مصنوعی را پذیرفته‌اند. گالوپ در تحلیل ماه ژوئیه خود گفته بود که در سازمان‌های دارای پذیرش هوش مصنوعی، مشارکت کارکنان ۶ واحد درصد بالاتر است؛ اگر سازمان یک برنامه روشن برای هوش مصنوعی داشته باشد، این مزیت به ۱۵ واحد درصد می‌رسد؛ و اگر مدیران نیز به‌طور فعال از استفاده از هوش مصنوعی حمایت کنند، این فاصله ۱۸ واحد درصد می‌شود. وقتی استفاده مکرر از هوش مصنوعی، برنامه روشن و حمایت مدیران همگی با هم وجود داشته باشند، مشارکت به ۵۳٪ می‌رسد.

اما در سه‌ماهه سوم، این مزیت در میان کارکنان دورکار و هیبریدی که در سازمان‌های دارای هوش مصنوعی کار می‌کنند، کاهش یافته است. در سه‌ماهه دوم، مشارکت کارکنان تمام‌وقت دورکار در سازمان‌های دارای هوش مصنوعی پنج واحد درصد بالاتر از همتایانشان در سازمان‌های دیگر بود و در میان کارکنان هیبریدی این برتری هشت واحد درصد بود. تا سه‌ماهه سوم، این فاصله برای هر دو گروه به دو واحد درصد کاهش یافت. در میان کارکنان حضوری، مزیت مرتبط با هوش مصنوعی همچنان وجود داشت و حدود چهار تا پنج واحد درصد باقی ماند.

این الگو را باید با احتیاط خواند: گزارش نشان نمی‌دهد که هوش مصنوعی به‌خودی‌خود سبب کاهش مشارکت شده است، بلکه می‌گوید مزیتی که پیش‌تر همراه با پذیرش هوش مصنوعی دیده می‌شد، در میان دورکاران و هیبریدها باریک‌تر شده است. گالوپ از اینجا نتیجه می‌گیرد که شاید پیاده‌سازی هوش مصنوعی از ظرفیت ارتباطی و مدیریتی مورد نیاز برای اثرگذاری مناسب جلو زده باشد.

## محدودیت‌های روش‌شناختی
گالوپ روش اجرای این یافته‌ها را نیز روشن می‌کند. این نتایج بر پایه نظرسنجی‌های وبی خوداجرا شده در بازه ۵ تا ۱۹ اوت ۲۰۲۶ از نمونه‌ای تصادفی شامل ۲۱٬۶۴۸ بزرگسال ۱۸ ساله و بالاتر در پنل گالوپ است. گالوپ از نمونه‌گیری احتمالی و تصادفی برای جذب اعضای پنل استفاده می‌کند. برای نتایج مبتنی بر نمونه بزرگسالان آمریکایی، حاشیه خطای نمونه‌گیری ±۱ واحد درصد در سطح اطمینان ۹۵٪ اعلام شده است. داده‌ها نیز بر اساس جنسیت، سن، نژاد، قومیت اسپانیایی، سطح تحصیلات، وابستگی حزبی و منطقه وزن‌دهی شده‌اند.

گالوپ همچنین تصریح می‌کند که افزون بر خطای نمونه‌گیری، شیوه نگارش پرسش‌ها و دشواری‌های عملی انجام نظرسنجی‌ها می‌توانند خطا یا سوگیری ایجاد کنند. بنابراین این مطالعه برای رصد روندها بسیار مفید است، اما نباید از آن نتیجه‌گیری‌های قطعی و فراتر از شواهد استخراج کرد. خود گزارش نیز در چند جا به «امکان» و «نگرانی» اشاره می‌کند، نه به اثبات یک رابطه علّی.

## پیامد تجاری برای سازمان‌ها
پیامد عملی گزارش برای کسب‌وکارها این است که اجرای هوش مصنوعی فقط یک مسئله فناوری نیست؛ بلکه به وضوح انتظارات، ارتباطات مدیریتی و حمایت روزمره مدیران نیز وابسته است. گالوپ به‌طور مشخص سه اولویت را برای رهبران مطرح می‌کند: نخست، روشن کردن انتظارات هوش مصنوعی بر اساس نقش شغلی؛ دوم، توانمندسازی مدیران برای حمایت از استفاده از هوش مصنوعی، به‌ویژه در تیم‌های دورکار و هیبرید؛ و سوم، پایش اثر هوش مصنوعی همراه با مشارکت کارکنان.

در این بخش، گالوپ توصیه می‌کند سازمان‌ها بررسی کنند کارکنان چگونه از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند و آیا این فناوری در حال بهبود بهره‌وری، کارایی و حل خلاقانه مسئله هست یا نه. با این حال، این توصیه نباید به‌صورت وعده قطعی افزایش بهره‌وری یا بهبود عملکرد فهمیده شود؛ گزارش فقط پیشنهاد می‌دهد این متغیرها اندازه‌گیری شوند و نمونه‌های استفاده مؤثر از هوش مصنوعی با کارکنان به اشتراک گذاشته شود.

## جمع‌بندی
جمع‌بندی گزارش روشن است: مشارکت کارکنان آمریکا در سه‌ماهه سوم ۲۰۲۶ به پایین‌ترین سطح ۱۵ سال اخیر رسیده است. افت اخیر بیش از همه در میان کارکنان دورکار و هیبریدی دیده شده، به‌خصوص در سازمان‌هایی که هوش مصنوعی را پذیرفته‌اند. هم‌زمان، روشن بودن انتظارات و احساس اینکه کسی در محل کار به فرد اهمیت می‌دهد، هر دو کاهش یافته‌اند. بر اساس تفسیر گالوپ، این الگو می‌تواند نشان دهد که پذیرش هوش مصنوعی در برخی سازمان‌ها سریع‌تر از سازوکارهای ارتباطی و مدیریتی لازم برای پشتیبانی از آن پیش رفته است.

منبع اصلی: Gallup, Workplace, 28 October 2026.

مطالعه پژوهش اصلی Gallup

این نوشته خلاصه و تحلیل مستقل فارسی است، نه انتشار مستقیم مقاله Gallup.